Review Artikel (Budaya Perusahaan dan Persepsi Pengembangan Karir pada Karyawan yang Bekerja di PT. Telekomunikasi Indonesia)

 

REVIEW ARTIKEL JURNAL

Judul                          : Budaya Perusahaan dan Persepsi Pengembangan Karir pada Karyawan yang Bekerja di PT. Telekomunikasi Indonesia

Jurnal                        : Jurnal Psikologi (ISSN 0215 - 8884)

Volume & Halaman  : Vol. 1, Hal. 55 - 62

Tahun                        : 2004

Penulis                       : Tina Melinda dan Zulkarnain

Reviewer                    : Rahmatia Lang Ere

 

Latar Belakang

Pengembangan karir merupakan proses saat karyawan mengalami kemajuan. Karyawan akan mendapat tanggung jawab, wewenang, dan jenis-jenis tugas yang semakin besar. Namun program peencanaan pengembangan karir seringkali tidak diterima secara positif oleh karyawan. Lantas bagaimana kiat perusahaan untuk menciptakan suasana yang kondusif dan berprestasi positif bagi karyawannya? Yaitu dengan membangun suatu budaya yang memenuhi kebutuhan bisnis perusahaan, kebutuhan karyawan, dan kebutuhan pemegang saham. Pengaruh budaya perusahaan melebihi pengaruh faktor lain seperti struktur, sistem, dan manajemen. PT. Telekomunikasi Indonesia mencanagkan visi untuk menjadi dominant player di kawasan regional, untuk mewujudkannya dibangunlah budaya perusahaan The TELKOM Way 135, Cimmitted 2U.

Jurnal ini mengupas bagaimana hubungan antara budaya perusahaan dengan persepsi karyawan terhadap pengembangan karir.

Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional I Sumatera (Wilayah Medan), berjumlah 79 orang dengan masa kerja antara 4 sampai dengan 32 tahun.

Metode

Dalam penelitian digunakan skala sebagai alat pengumpul data. Skala yang dipakai yaitu

1.        Skala Budaya Perusahaan

Didasarkan atas konsep Miller yang terdiri dari 8 aspek yaitu asas tujuan, asas konsesus, asas keunggulan, asas kesatuan, asas prestasi, asas empirik, asas keakraban dan asas integritas.

2.        Skala Persepsi Pengembangan Karir

Didasarkan atas konsep  Noe, dkk yang terdiri dari aspek persepsi peran individu, peran manajer, dan peran perusahaan.

 

Hasil

1.        Dari hasil analisis data diperoleh hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya perusahaan dengan persepsi pengembangan karir. Budaya perusahaan memberikan kontribusi yang kuat (sebesar 70,56%) terhadap persepsi pengembangan karir karyawan.

2.        Subjek penelitian memiliki kemampuan yang tinggi dalam menerima dan menginternalisasikan nilai-nilai budaya perusahaan. Subjek penelitian juga memiliki tingkat persepsi pengembangan karir yang lebih tinggi dibandingkan pada umumnya.

3.        Masa kerja tidak memiliki pengaruh terhadap persepsi pengembangan karir karyawan.

 

Kritikal Review

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Widhiastuti (2002, 28) menggunakan metode meta analisis karena didasarkan oleh berbagai temuan studi yang mengkaji topik yang sama dengan menggunakan pendekatan kuantitatif ternyata memberikan hasil yang bertentangan. Dengan menggunakan meta analisis, berbagai temuan studi yang semula kelihatannya saling bertentangan dan sulit diakumulasikan akhirnya menjadi lebih integratif dan sistematis. Widhiastuti dapat melakukan penelitian sebagaimana tersebut di atas, karena sebelumnya telah ada banyak penelitian sejenis tentang hubungan antara stress kerja dengan prestasi kerja. Hasil yang diperolehpun merupakan hasil yang bersifat general, dapat menggambarkan kondisi umum hubungan antara stres kerja dengan prestasi kerja karyawan pada berbagai instansi/organisasi.

Menyangkut penelitian ini sendiri, metode meta analisis baru dapat digunakan jika sudah ada penelitian-penelitian lain yang sejenis. Manfaat penggunaan metode meta analisis ini ialah, hasil penelitian tidak hanya dapat dijadikan landasan pengembangan organisasi oleh PT. Telekomunikasi Indonesia, tapi juga dapat digunakan oleh organisasi lainnya.

Sugiyanto (2009) memberikan salah satu hasil penelitian kaitan  komitmen  dengan  waktu. Dalam penelitian tersebut komitmen hanya diukur  sekali  sepanjang  penelitian  berlangsung, diduga bahwa  komitmen  rupanya  bukan merupakan  suatu  konsep  yang  statis. Artinya, kemungkinan besar komitmen akan  berubah  sepanjang  perjalanan karier atau pekerjaan seseorang. Dalam studi yang lain oleh Djamaludin (2009), diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi, pengembangan karir, dan motivasi kerja cukup efektif sebagai stimulator kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

Penelitian Sugiyanto dan Musa Djamaludin, disandingkan dengan penelitian oleh Tina & Zulkarnain ini memiliki keterkaitan satu sama lain. Budaya perusahaan memiliki kontribusi yang kuat terhadap persepsi pengembangan karir karyawan. Komitmen organisasi rupanya  bukan merupakan  suatu  konsep  yang  statis, kemungkinan besar komitmen akan  berubah  sepanjang  perjalanan karier atau pekerjaan seseorang. Semakin baik perjalanan karir seseorang komitmennya terhadap organisasi semakin baik. Artinya secara tidak lagsung dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, yang pada akhirnya juga berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

 

Daftar Bacaan

Djamaludin, Musa, 2009, “Pengaruh Komitmen Organisasional, Pengembangan Karier, Motivasi Kerja dan Karakteristik Individual terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur”, Jurnal DiE, Vol. 5, No.2

Sugiyanto, 2009, “Komitmen sebagai Mediator Pengaruh Iklim Inovatif dan Kecocokan Individu-Tim terhadap Kinerja”, Jurnal Psikologi, Vol. 36, No. 1, hal. 35 - 54

Widhiastuti, Hardani, 2002, “Studi Meta-Analisis tentang Hubungan Antara Stress Kerja dengan Prestasi Kerja”, Jurnal Psikologi, No. 1, hal 28 - 42

 

Review Artikel (PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA SUATU KEBIJAKAN)

 

REVIEW ARTIKEL JURNAL

JUDUL            : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA SUATU KEBIJAKAN

JURNAL         : JURNAL SOSIAL POLITIK (JSP) FISIPOL UGM

VOL. & HAL. : Vol. 1, Hal. 73 – 97

TAHUN           : 1997

PENULIS        : S. DJUNI PRIHATIN

REVIEWER   : RAHMATIA LANG ERE

 

Pada bagian pengantar jurnal ini, penulis memaparkan hubungan antara pertambahan penduduk, pembangunan nasional, dan pendidikan. Menurut penulis, pertambahan penduduk Indonesia harus diperhitungkan dalam merencanakan pembangunan ke masa depan. Tantangan yang harus dihadapi sekarang ialah bagaimana memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya manusia yang banyak dan menjadikan mereka kekuatan yang mampu menunjang usaha pembangunan nasional. Dalam menaggapi tantangan ini, pendidikan dan latihan memegang peranan yang penting. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai investasi yang dinamakan human capital. Asumsinya bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilannya melalui peningkatan pendidikan. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia. Oleh karena itu, kepedulian terhadap pendidikan merupakan tindakan yang rasional terutama dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan upaya pengembangan sumber daya manusia secara lebih tepat.

Sependapat dengan penulis, menurut saya pendidikan merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan dalam perencanaan dan proses pembangunan nasional. Meskipun masih ada faktor lainnya diantaranya pendapatan dan tingkat kesehatan. Ketika membandingkan keadaan bangsa hari ini dan saat masa penjajahan dahulu, tingkat pendidikan masyarakat hari ini sudah lebih tinggi dibandingkan dahulu (salah satu indikatornya adalah kuantitas masyarakat yang bisa membaca dan menulis). Dengan lebih tingginya tingkat pendidikan tersebut, terlihat bahwa pembangunan nasional berjalan lebih baik (jika dibandingkan dengan keadaan Indonesia di masa penjajahan). Meskipun untuk masalah pendidikan ini yang disoroti bukan hanya masalah kuantitas, tapi juga harus memperhatikan masalah kualitas pendidikan.

 

Pada bagian pembahasan jurnal, penulis menyampaikan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia.

Sedangkan (Hasibuan, 2014 :10) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengertian yang diberikan ini sepintas lalu terlihat cukup menyimpang dari pemaparan penulis di bagian pengantar dan juga pembahasan jurnal. Namun jika ditilik lagi, cukup wajar bila Hasibuan yang merupakan sarjana Ekonomi memberikan pengertian demikian. Bukan berarti pengertian yang diberikan tidak dapat digunakan untuk membahas persoalan Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi pada khususnya. Pengertian yang diberikan tinggal disesuaikan konteksnya. Jika konteksnya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum, maka pengertiannya kurang lebih menjadi ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan orang-orang yang ada dalam suatu lembaga/organisasi/bangsa agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan lembaga/organisasi/bangsa tersebut. Dan jika dikontekskan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi, maka pengertiannya menjadi ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan segenap civitas akademika agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan Perguruan Tinggi. Pengertian ini menurut saya mengandung substansi yang sama dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi menurut (Arwildayanto, 2012 : 8) yang didefinisikan sebagai usaha merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan menilai Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi sebesar-besarnya bagi pengembangan perguruan tinggi dan pencapaian program maupun rencana kerja.

Penulis juga membahas mengenai klasifikasi sumber daya manusia. Dipaparkan bahwa penduduk Indonesia sangat bervariasi. Variasi ini muncul karena perbedaan tingkat pendidikan, jenis kelamin, usia, juga jenis pekerjaan. Menurut saya, variasi ini dapat menjadi modal yang besar bagi bangsa untuk dilibatkan dalam pembangunan nasional. Asalkan manajemen Sumber Daya Manusianya baik.

 

DAFTAR BACAAN

Arwildayanto. 2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi; Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional. Ideas Publishing

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara